百思特商學院為期兩天的“首席人力資源官CHO訓戰營”課程在深圳圓滿結束。
本次訓戰營由百思特商學院人力資源專家陳老師通過標桿成功企業案例經驗講解、小組研討和問題解答等來幫助學員深入認識到：在業務規模較大的企業中，相較于傳統按照功能模塊劃分（招、培、績、薪、組織、員工關系）的HR部門，HRBP更多的是貼身幫助業務部門取得業務勝利，更能體現人力資源的價值。這也要求HRBP需要從角色變化、問題解決的思維模式、與業務的匯報關系、如何快速取得業務部門的信任、如何利用專業知識為業務部門進行賦能等方面對軟性方面有深入透徹的認知和轉變，對所需硬性的應用工具也要有高深修煉。如此才能真正成為合格的HRBP，才能真正做到人力資源變革，即為業務成功的貢獻者。
角色轉變
傳統人力資源部門按照組織、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等職能進行組織單元的劃分，若公司內組織層級較少、規模較小、業務復雜度不高，人力資源職能此時能夠快速貼近業務，也能夠發揮作用。但隨著組織業務發展，組織層級開始變多、人員規模變大，業務線條變多，產品也變多，管理復雜度開始大幅提升，原來人力資源按照職能進行分類的服務方式不足以支撐業務的發展，需要更系統性的從業務視角出發，理解業務、識別問題、設計方案、推行落地，此變化需要人力資源從工作思路、組織結構和人員能力等方面進行角色轉變和認知轉變。
HRBP如何訓練
陳老師從成功案例企業的實踐總結出，HRBP是三支柱的核心，其團隊人員的訓練可以從來源、訓練機制和成長路徑三個方面進行思考。
HRBP從業者需要具備業務能力、HR專業能力和管理能力，是一種復合型的綜合能力者。案例企業初次是從業務端挑選具備業務能力的員工進行HRBP從業者訓練，保留和成功轉型者的概率相對較高。
HRBP的訓練機制是按照以終為始的思考邏輯構建。首先需要明確HRBP擔任何種角色？每種角色需要什么知識、工具方法和能力？知識、工具方法和能力的訓練遵循721的方式進行針對性訓練。為了提高HRBP上崗存活率，也可以對其進行90天轉身幫扶。
HRBP需要設置一定的職級，不同級別能力上有差異。初級HRBP可以從HR流程執行和關系維護層面著手工作，高級的HRBP是業務或公司領導的HR顧問。
HRBP如何推行
人力資源三支柱是高階人力資源管理體系，需要從以下幾個方面進行轉變思考：三支柱的組織、與傳統HR的區別、HRBP與業務部門的關系
三支柱的組織設計其實是工作思維模式的變革，首先是以業務顧問的思維方式，總體來看業務端的問題。再從人力資源的角度看，人力資源管理應該如何采取策略，這個策略可能是偏培訓、招聘或激勵，而不是從人力資源的視角來看待業務問題。
傳統人力資源部門各管一塊，沒有端到端解決問題。而HRBP則需要剖析業務問題的根因，有自己的判斷，然后組織各個人力資源職能板塊一起商議解決對策，這是面向業務的端到端的業務問題解決方式。
HRBP不是貼身解決業務部門人力資源傳統事務或者招聘的HR專業從業者，而是業務部門業務目標達成的整體人力資源方案解決者。這個定位和關系需要公司、業務部門主管、人力資源主管三方達成一致，否則HRBP很可能就發揮不了真正的作用。
HRBP如何快速取得信任
HRBP如何才能在業務部門取得信任或建立關系，是HRBP推行成功與否的第一個關鍵節點，否則以后想要扭轉頹勢，則會比較難。陳老師通過以往成功案例企業實踐總結，HRBP與業務部門領導構建信任關系的著力點之一在于制造速贏點。通過業務部門常見的痛點分析，找到一個能夠快速成功的案子，幫助業務部門解決相關問題，從而構建信任關系。
