3月，百思特商學院《首席人力資源官訓戰營》于濟南圓滿結束。
百思特商學院人力資源管理專家龐老師從人才管理常見問題出發，針對識別組織能力差距、干部與人才盤點、人才招聘培訓繼任管理、增量績效、激勵方案設計等方面，結合參訓學員企業的實際問題展開了理論與實踐的分享。
一、人才團隊常見問題
1、缺能力
內部人才素質參差不齊，跟不上公司發展速度，成了企業增長的瓶頸
2、缺梯度
無人可用，也無后繼人才；新人招聘難、融入難
3、缺斗志
發展要提速，干部不愿“革自己的命”，缺乏必勝信念。
二、課程要點總結
1、 識別組織能力差距
· 人才管理應該來源于戰略解碼的差距分析
· BLM基本原則之一：差距為導向，集中力量解決關鍵業務問題
· 根因分析工具：追問法、魚骨圖
2、 干部盤點和人才盤點技巧及應用
· 通過干部及人才盤點實現資源有效配置，識別出可塑之才
干部盤點：
區分管理者人群、非管理人群，分別圍繞“責任結果+能力+素質”的主維度進行盤點評估
3、 人才招聘、培訓、繼任管理策略
不要企圖招聘全才，從“全才個人”向“專才團隊”
人才畫像：
縮短業務主管夢中情人和白頭偕老對象之間的差距
崗位畫像：
取在崗員工特質最大公約數+基于未來發展需要補齊的能力
4、 增量績效設計策略
什么是績效管理？
從管理過程來看，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理目的是持續提升組織、個人的績效
增量績效規劃步驟：
① 沿著機會識別未來能做出獨特優勢、大且可持續的增長點；
② 沿著責任主體確定驅動業績的最小單元；
③ 沿著業績的方程式確定改進的關鍵因子；
確定關鍵因子增長或改進的指標值；
⑤ 基于成本費用屬性確定降本增效指標
5、 導向沖鋒的激勵方案設計策略
薪酬設計基本要求
吸引人才、保留人才、激發人才、結構激發
調薪包確定的三個方法：
根據薪酬報告公司加薪指導線確定；根據GDP+CPI數據決定漲薪幅度；根據支付能力、意愿、市場表現確定
三、專家觀點
· 企業戰略方向確定之后，人才就是決定因素。構建人才管理機制，始終保持組織活力。
· 重組織績效，輕個人績效；組織績效宜細不宜粗，個人績效宜粗不宜細。
· 深入打開，洞察清楚了行業、客戶、對手和自己，就找到了增長機會。
